Personalvertretung🔈

RW Personalvertretung🔈

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Die Rolle der Personalvertretungen im Arbeitsschutz

FĂŒr die Personalvertretungen im Rettungsdienst gelten je nach TrĂ€ger unterschiedliche Rechtsgrundlagen. Bei kommunalen Rettungsdiensten in NRW arbeiten die PersonalrĂ€te auf der Grundlage des Landespersonalvertretungsgesetzes NRW (LPVG). FĂŒr die Personalvertretungen der Hilfeleistungsunternehmen gelten die Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) fĂŒr die Malteser und das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) fĂŒr die Johanniter. Der Arbeiter- und Samariter Bund (ASB) ist nicht konfessionsgebunden und gehört keiner kommunalen Organisation an, deshalb gilt hier das Betriebsverfassungsgesetz.

Kommunaler Rettungsdienst

Der Personalrat hat gemĂ€ĂŸ Landespersonalvertretungsgesetz NRW (LPVG) u.a. die Aufgabe, die DurchfĂŒhrung des Arbeitsschutzes im Betrieb zu ĂŒberwachen. Auf der Grundlage des LPVG kann der Personalrat wesentlichen Einfluss auf die Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in der Dienststelle nehmen. Um dies zu gewĂ€hrleisten, hat der PR Aufgaben zu erfĂŒllen und ist mit Mitbestimmungs- und Anhörungsrechten ausgestattet.

Aufgaben des Personalrats

zu wachen, dass die Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer eingehalten werden, und zwar so wohl vom Arbeitgeber als auch von den Arbeitnehmern (§ 64 Nr.2 LPVG). Er hat auf die VerhĂŒtung von Unfall- und Gesundheitsgefahren zu achten, die fĂŒr den Arbeitsschutz zustĂ€ndigen Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstĂŒtzen und sich fĂŒr die DurchfĂŒhrung gesundheitsfördernder Maßnahmen und des Arbeitsschutzes einzusetzen. (§ 64 Nr.4 LPVG)

Hierzu gehört, dass

  • die Arbeitsschutzorganisation den Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) und der UnfallverhĂŒtungsvorschriften entspricht (z.B. Bestellung einer Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit und eines Betriebsarztes; Bestellung von Sicherheitsbeauftragten, DurchfĂŒhrung von Arbeitsschutz-Ausschusssitzungen),
  • ArbeitsstĂ€tten, -mittel und -ablĂ€ufe sicher gestaltet sind,
  • GefĂ€hrdungsbeurteilungen und daraus abgeleitete Schutzmaßnahmen durchgefĂŒhrt werden,
  • die erforderlichen Betriebsanweisungen vorliegen,
  • die Unterweisungen rechtzeitig und regelmĂ€ĂŸig durchgefĂŒhrt werden und sowohl die BeschĂ€ftigten diese Verhaltensvorschriften befolgen als auch die Vorgesetzten auf deren Einhaltung achten,
  • die TarifvertrĂ€ge und Betriebsvereinbarungen, die Belange des Arbeitsschutzes regeln, eingehalten werden.

Information durch die Dienststelle

Um seine Aufgaben wahrnehmen zu können, ist der Personalrat auf Informationen der Dienststelle angewiesen. Deshalb muss die Dienststelle den Personalrat ĂŒber sĂ€mtliche Angelegenheiten, die zu seinem Aufgabenbereich gehören, rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 65 Abs. 1 LPVG).

Der Personalrat ist ĂŒber alle meldepflichtigen ArbeitsunfĂ€lle zu informieren. Meldepflichtig ist ein Arbeitsunfall, wenn er eine mehr als drei Kalendertage dauernde ArbeitsunfĂ€higkeit oder den Tod eines Versicherten zur Folge hat. Der Personalrat muss die Unfallanzeigen unterschreiben (§ 193 Abs. 5 SGB VII). Der Arbeitgeber hat ihm von jeder Unfallanzeige eine Durchschrift zu geben (§ 77 Abs. 5 LPVG)

Der Betriebsarzt und die Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit haben den Personalrat ĂŒber wichtige Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der UnfallverhĂŒtung zu unterrichten (§ 9 Abs. 2 ASiG). Die Dienststelle hat den Personalrat zu Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen mit der Unfallkasse und den fĂŒr den Arbeitsschutz zustĂ€ndigen Behörden (Bezirksregierung), den sonstigen in Betracht kommenden Stellen (z. B. Feuerwehr, Bauaufsicht) hinzuzuziehen (§ 77 Absatz 2 LPVG). Dies gilt auch fĂŒr Besprechungen mit den im Betrieb ernannten Sicherheitsbeauftragten (§ 77 Absatz 3 LPVG). Der Arbeitgeber hat dem Personalrat die Niederschriften ĂŒber diese Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen auszuhĂ€ndigen (§ 77 Abs. 4 LPVG).


Mitwirkung- und Mitbestimmungsrechte

Nach § 72 Abs. 4 Nr. 7 LPVG hat der Personalrat bei betrieblichen Regelungen ĂŒber Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die die Dienststelle zwar aufgrund einer öffentlich- rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren Gestaltung ihm aber HandlungsspielrĂ€ume verbleiben. Der Personalrat hat bei der Auswahl dieses Spielraums mitzubestimmen. Kein Recht zur Mitbestimmung besteht, wenn staatliche Arbeitsschutzvorschriften oder berufsgenossenschaftliche UnfallverhĂŒtungsvorschriften solche Anforderungen an die Dienststelle stellen, dass ihr keine Wahlmöglichkeiten bei den zu treffenden Maßnahmen verbleiben. Welche Vorschriften der Dienststelle Wahlmöglichkeiten lassen, ist nicht immer eindeutig fĂŒr alle Beteiligten erkennbar. Unbestritten ist, dass z. B. das Arbeitsschutzgesetz und die UnfallverhĂŒtungsvorschrift „GrundsĂ€tze der PrĂ€vention“ (DGUV Vorschrift1) viele Generalklauseln enthalten, die einen Rahmen vorgeben. Viele dieser Generalklauseln werden jedoch durch nachrangige Vorschriften und Regeln (z. B. Verordnungen, Technische Regeln, BG-Regeln) ausgefĂŒllt oder konkretisiert.

Als Sicherheitsbeauftragte werden Mitarbeiter benannt. Sie sollen die Dienststelle und die FĂŒhrungskrĂ€fte bei der DurchfĂŒhrung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes im Betrieb unterstĂŒtzen. Der Personalrat ist bei der Auswahl nach § 22 Absatz 1 Sozialgesetzbuch VII zu beteiligen.

Will die Dienststelle einen Betriebsarzt oder eine Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit im Unternehmen einstellen oder abberufen bzw. einen geeigneten Mitarbeiter zur Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit ausbilden lassen, benötigt er die Zustimmung des Personalrats (§ 72 Abs. 4 Nr. 6 LPVG). Das Gleiche gilt, wenn er deren Aufgaben erweitern oder einschrĂ€nken will (§ 9 Abs. 3 ASiG). Haben sich die Dienststelle und der Personalrat darauf verstĂ€ndigt, dass der Betrieb von einem freiberuflich tĂ€tigen Betriebsarzt und einer freiberuflichen Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit oder von einem ĂŒberbetrieblichen Dienst betreut werden soll, muss die Dienststelle den Personalrat bei der Auswahl einer konkreten Person oder eines konkreten Dienstes anhören (§ 9 Abs. 3 ASiG).

Der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der GefĂ€hrdungsbeurteilung (Bundesarbeitsgericht, 08.06.2004, 1 ABR 13/03). Dies gilt fĂŒr alle Vorschriften, die eine GefĂ€hrdungsbeurteilung fordern (z. B. nach § 5 ArbSchG und § 3 BildschirmarbV oder § 3 DGUV Vorschrift 1), wenn diese Vorschriften keine zwingenden Vorgaben enthalten, wie die GefĂ€hrdungsbeurteilung durchzufĂŒhren ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.08.2019, 1 ABR 6/18 klargestellt, in welchen FĂ€llen eine Mitbestimmung bei der Erstellung einer GefĂ€hrdungsbeurteilung erforderlich ist.

Bei der Auswahl und Erprobung von Persönlicher SchutzausrĂŒstung (PSA) hat der Personalrat ein Mitwirkungsrecht. Der Unternehmer hat gemĂ€ĂŸ § 2 der PSA-Benutzungsverordnung den Versicherten geeignete persönliche SchutzausrĂŒstungen bereitzustellen; vor der Bereitstellung hat er die Versicherten anzuhören (§ 29 (1) DGUV Vorschrift 1).

Der Arbeitgeber muss den Personalrat bei der Planung von Neu-, Um- und Er-weiterungsbauten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, ArbeitsablÀufen und ArbeitsplÀtzen anhören. (§ 75 Abs. 1 Nr. 2, 3 LPVG).

GemĂ€ĂŸ § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) hat der Arbeitgeber einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden, der sich zusammen setzt aus:

  • dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten,
  • zwei vom Personalrat bestimmten Personalratsmitgliedern,
  • BetriebsĂ€rzten,
  • FachkrĂ€ften fĂŒr Arbeitssicherheit und
  • Sicherheitsbeauftragten

SicherheitsmÀngel im Betrieb 

Der Personalrat hat der Dienststelle bzw. den verantwortlichen Vorgesetzten auf bestehende MĂ€ngel und die daraus resultierenden Gefahren hinzuweisen. Der Personalrat kann allerdings nicht die Beseitigung der MĂ€ngel in eigener Regie veranlassen oder auf Kosten der Dienststelle neue Arbeitsmittel beschaffen. Der Personalrat hat kein Direktionsrecht, er ist beratend und ĂŒberwachend tĂ€tig.


Sicherheitswidriges Verhalten von BeschÀftigten 

Der Personalrat kann auf kollegiale Weise Mitarbeiter auf ihr sicherheitswidriges Verhalten ansprechen, ihnen die möglichen Unfall- und Gesundheitsgefahren verdeutlichen und sie daran erinnern, dass im Interesse eines ungestörten GeschĂ€ftsbetriebs unsichere Verhaltensweisen nicht erwĂŒnscht sind. FĂŒhrt dies nicht zu einer VerhaltensĂ€nderung, bleibt dem Personalrat nur der Weg ĂŒber den betrieblichen Vorgesetzten, um ihn ĂŒber die VerstĂ¶ĂŸe zu informieren. Der Personalrat kann seinen Kolleginnen und Kollegen keine Anweisungen erteilen. Der zustĂ€ndige Vorgesetzte aber ist verpflichtet, sicherheitsgerechtes Verhalten bei den Versicherten durchzusetzen. Dem Personalrat obliegt zwar eine Überwachungspflicht, aber die Verantwortung fĂŒr den Arbeitsschutz bleibt bei der Dienststelle und den betrieblichen Vorgesetzten.

SicherheitsmÀngel werden nicht beseitigt 

Hat der Personalrat SicherheitsmĂ€ngel aufgezeigt und der verantwortliche Vorgesetzte diese nicht beseitigt, steht ihm ein BĂŒndel von Maßnahmen offen:

  • ZunĂ€chst sollte er sich von dem verantwortlichen Vorgesetzten die GrĂŒnde hierzu erlĂ€utern lassen.
  • Der Personalrat kann seiner Anfrage mehr Nachdruck verleihen, wenn er sie schriftlich mit der Bitte um eine ebenfalls schriftliche Stellungnahme wiederholt.
  • FĂŒhrt dies nicht zu dem gewĂŒnschten Erfolg, sollte er spĂ€testens jetzt die Fachkraft fĂŒr Arbeitssicherheit und/ oder den Betriebsarzt informieren, mit der Bitte, in der Angelegenheit tĂ€tig zu werden.
  • Als weitere Maßnahme bietet sich an, den Sicherheitsmangel auf die Tagesordnung der nĂ€chsten Sitzung des Arbeitsschutzausschusses setzen zu lassen und dort zur Sprache zu bringen.
  • Erst wenn sich diese Maßnahmen als wirkungslos erwiesen haben, sollte der Personalrat die Unfallkasse NRW oder die staatliche Arbeitsschutzverwaltung bei der Bezirksregierung ĂŒber die bestehenden SicherheitsmĂ€ngel unterrichten. Dieses Recht wird ihm ausdrĂŒcklich im Arbeitsschutzgesetz (§ 17 Abs. 2 ArbSchG) eingerĂ€umt. Die Aufsichtsbehörden mĂŒssen den Hinweisen - auch anonymen - nachgehen.

Betriebsvereinbarungen

Neben der gesetzlich vorgesehenen Mitbestimmung können Arbeitgeber und Personalrat gemĂ€ĂŸ § 70 LPVG weitergehende freiwillige Betriebsvereinbarungen treffen. Betriebsvereinbarungen gelten als ErgĂ€nzungen zu rechtlichen Grundlagen. Sie dĂŒrfen Gesetze und UnfallverhĂŒtungsvorschriften nicht unterschreiten oder gar außer Kraft setzen. Betriebsvereinbarungen sind von Personalrat und Dienststelle gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Betriebsvereinbarungen sind ebenso wie Gesetze unmittelbar rechtsverbindlich. Sinnvoll kann eine Betriebsvereinbarung zum Beispiel zum Umgang mit Alkohol im Betrieb sein, da ein generelles Alkoholverbot am Arbeitsplatz in Vorschriften und Gesetzen nicht gefordert wird. Wichtig ist, dass die GeschĂ€ftsleitung, die Vorgesetzten und der Personalrat „an einem Strang ziehen“.

Zusammenarbeit mit Arbeitsschutzbehörden

Der Personalrat hat bei der VerhĂŒtung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die Unfallkasse, die fĂŒr den Arbeitsschutz zustĂ€ndigen Behörden (Bezirksregierung) und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen (z.B. befĂ€higte Personen bei der PrĂŒfung von Arbeitsmitteln) durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstĂŒtzen und sich fĂŒr die DurchfĂŒhrung der Vorschriften fĂŒr den Arbeitsschutz und die UnfallverhĂŒtung im Betrieb einzusetzen (§ 77 Abs. 1 LPVG). Die Unfallkasse, die fĂŒr den Arbeitsschutz zustĂ€ndigen Behörden und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen sind nach § 77 Absatz 2 LPVG verpflichtet, den Personalrat bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der UnfallverhĂŒtung stehenden Fragen hinzuzuziehen. Die Aufsichtspersonen haben

  • den Personalrat bei Betriebsbesichtigungen und Unfalluntersuchungen zu beteiligen.
  • dem Personalrat Gelegenheit zu geben, ihnen MĂ€ngel auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes im Betrieb mitzuteilen.
  • dem Personalrat die Möglichkeit einzurĂ€umen, ihnen VorschlĂ€ge zur Beseitigung dieser MĂ€ngel und fĂŒr Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit zu unterbreiten.
  • den Personalrat auf dessen Wunsch in allen Fragen des Arbeitsschutzes zu beraten.
  • dem Personalrat Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, wenn Ausnahmen von Vorschriften durch die Dienststelle beantragt wurden. Eine Abschrift der Entscheidung ist dem Personalrat zu ĂŒbersenden.
  • die bei Besichtigungen festgestellten MĂ€ngel in einem AbschlussgesprĂ€ch im Anschluss an die Besichtigung mit der Dienststelle oder deren Beauftragten und, soweit Belange des Arbeitsschutzes im Betrieb betroffen sind, mit dem Personalrat zu erörtern.
  • dem Personalrat eine Abschrift zukommen zu lassen, wenn sie wegen festgestellter MĂ€ngel ein Revisionsschreiben an den Betrieb senden. Das gleiche gilt fĂŒr sonstige Schreiben an die Dienststelle, die Maßnahmen der UnfallverhĂŒtung zum Gegenstand haben

Text auszugsweise aus: Mitbestimmungsrechtliche Grundlagen des Arbeitsschutzes an Hochschulen in NRW, Detlef Berntzen, UniversitĂ€t MĂŒnster

Hilfeleistungsunternehmen (Malteser, Johanniter)

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Einrichtungen sind in der Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) bzw. im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) geregelt. Auch wenn die Mitarbeitervertretungen in vielen FĂ€llen nicht ĂŒber die weitreichenden Befugnisse und Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und PersonalrĂ€ten verfĂŒgen, so sind sie Betriebs- und PersonalrĂ€ten gerade in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb gleichgestellt. Die BegrĂŒndung dafĂŒr ist das Arbeitsschutzgesetz, das fĂŒr alle Unternehmensbereiche gleichermaßen gilt – egal ob weltlich oder kirchlich.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Caritas und katholischer Kirche finden sich in der MAVO(Mitarbeitervertretungsverordnung). Diese regelt die Mitbestimmung und Mitwirkung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten. Grundlegend fĂŒr die Umsetzung des Arbeitsschutzrechts in katholischen Einrichtungen ist der § 26 (3) Nr. 8, MAVO. Er schreibt fest, dass zu den Aufgaben der Mitarbeitervertretung die Durchsetzung und Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzes, der UnfallverhĂŒtung und die Gesundheitsförderung gehört. Dies wird weiter geregelt durch Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte in § 29 (1) Nr. 16, MAVO zu den GrundsĂ€tzen der Arbeitsplatzgestaltung, in § 29 (1) Nr. 14, MAVO zur EinfĂŒhrung neuer Arbeitsmethoden, durch Überwachungs- und Informationsrechte in § 26 (3) Nr. 8,MAVO und in § 36 (1) Nr. 10, MAVO.

Die GefĂ€hrdungsbeurteilung gehört nach § 36 (1) Nr. 10, MAVO zu den HandlungsansĂ€tzen, bei denen ein Mitbestimmungsrecht fĂŒr die Mitarbeitervertretung vorliegt.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Diakonie und der evangelischen Kirche finden sich im MVG (Mitarbeitervertretungsgesetz) der EKD. Folgende Vorschriften im MVG sind einschlĂ€gig fĂŒr die Umsetzung und Durchsetzung einer menschengerechten Arbeitswelt in Diakonie und ev. Kirche: Der § 35 MVG formuliert u.a. die Aufgaben von Mitarbeitervertretungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz.

§ 40 MVG definiert zudem die Felder, bei denen Mitarbeitervertretungen in der Diakonie und evangelischen Kirche ein uneingeschrÀnktes Mitbestimmungsrecht haben. Dazu gehören die

  • Bestellung und Abberufung von BetriebsĂ€rzten sowie der FachkrĂ€fte fĂŒr Arbeitssicherheit, 
  • Maßnahmen zur VerhĂŒtung von UnfĂ€llen und gesundheitlichen Gefahren,
  • Beginn und Ende der tĂ€glichen Arbeitszeit und der Pausen, 
  • Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die Festlegung der GrundsĂ€tze fĂŒr die Aufstellung von DienstplĂ€nen.

Bei der Umsetzung der GefĂ€hrdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, ihre konkrete DurchfĂŒhrung, die Beurteilung der ermittelten Ergebnisse und die darauf folgende VerĂ€nderung von Technik, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz haben evangelische Mitarbeitervertretungen die gleichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte wie Personal- und BetriebsrĂ€te.

Letztendlich darf der „kirchliche Unternehmer“ keine Maßnahme in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz umsetzen, ohne die Zustimmung der Mitarbeitervertretung eingeholt zu haben.

Text auszugsweise aus: Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bei den Kirchen: Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) fĂŒr die katholische Kirche und Caritas bzw. Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) fĂŒr die evangelische Kirche und Diakonie, Dr. Herbert Deppisch

Arbeiter- Samariter-Bund ASB

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Àhnlich, wie die der PersonalrÀte nach dem Personalvertretungsgesetz.

Stand: 04/2024
Webcode: w139