Rolle der Personalvertretungen im Arbeitsschutz

RW Rolle der Personalvertretungen im Arbeitsschutz

Die Rolle der Personalvertretungen im Arbeitsschutz

Für die Personalvertretungen im Rettungsdienst gelten je nach Träger unterschiedliche Rechtsgrundlagen. Bei kommunalen Rettungsdiensten in NRW arbeiten die Personalräte auf der Grundlage des Landespersonalvertretungsgesetzes NRW (LPVG). Für die Personalvertretungen der Hilfeleistungsunternehmen gelten die Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) für die Malteser und das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) für die Johanniter. Der Arbeiter- und Samariter Bund (ASB) ist nicht konfessionsgebunden und gehört keiner kommunalen Organisation an, deshalb gilt hier das Betriebsverfassungsgesetz.

Kommunaler Rettungsdienst

Der Personalrat hat gemäß Landespersonalvertretungsgesetz NRW (LPVG) u.a. die Aufgabe, die Durchführung des Arbeitsschutzes im Betrieb zu überwachen. Auf der Grundlage des LPVG kann der Personalrat wesentlichen Einfluss auf die Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in der Dienststelle nehmen. Um dies zu gewährleisten, hat der PR Aufgaben zu erfüllen und ist mit Mitbestimmungs- und Anhörungsrechten ausgestattet.

Aufgaben des Personalrats

zu wachen, dass die Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer eingehalten werden, und zwar so wohl vom Arbeitgeber als auch von den Arbeitnehmern (§ 64 Nr.2 LPVG). Er hat auf die Verhütung von Unfall- und Gesundheitsgefahren zu achten, die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen und sich für die Durchführung gesundheitsfördernder Maßnahmen und des Arbeitsschutzes einzusetzen. (§ 64 Nr.4 LPVG)

Hierzu gehört, dass

  • die Arbeitsschutzorganisation den Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) und der Unfallverhütungsvorschriften entspricht (z.B. Bestellung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und eines Betriebsarztes; Bestellung von Sicherheitsbeauftragten, Durchführung von Arbeitsschutz-Ausschusssitzungen),
  • Arbeitsstätten, -mittel und -abläufe sicher gestaltet sind,
  • Gefährdungsbeurteilungen und daraus abgeleitete Schutzmaßnahmen durchgeführt werden,
  • die erforderlichen Betriebsanweisungen vorliegen,
  • die Unterweisungen rechtzeitig und regelmäßig durchgeführt werden und sowohl die Beschäftigten diese Verhaltensvorschriften befolgen als auch die Vorgesetzten auf deren Einhaltung achten,
  • die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die Belange des Arbeitsschutzes regeln, eingehalten werden.

Information durch die Dienststelle

Um seine Aufgaben wahrnehmen zu können, ist der Personalrat auf Informationen der Dienststelle angewiesen. Deshalb muss die Dienststelle den Personalrat über sämtliche Angelegenheiten, die zu seinem Aufgabenbereich gehören, rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 65 Abs. 1 LPVG).

Der Personalrat ist über alle meldepflichtigen Arbeitsunfälle zu informieren. Meldepflichtig ist ein Arbeitsunfall, wenn er eine mehr als drei Kalendertage dauernde Arbeitsunfähigkeit oder den Tod eines Versicherten zur Folge hat. Der Personalrat muss die Unfallanzeigen unterschreiben (§ 193 Abs. 5 SGB VII). Der Arbeitgeber hat ihm von jeder Unfallanzeige eine Durchschrift zu geben (§ 77 Abs. 5 LPVG)

Der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit haben den Personalrat über wichtige Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu unterrichten (§ 9 Abs. 2 ASiG). Die Dienststelle hat den Personalrat zu Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen mit der Unfallkasse und den für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden (Bezirksregierung), den sonstigen in Betracht kommenden Stellen (z. B. Feuerwehr, Bauaufsicht) hinzuzuziehen (§ 77 Absatz 2 LPVG). Dies gilt auch für Besprechungen mit den im Betrieb ernannten Sicherheitsbeauftragten (§ 77 Absatz 3 LPVG). Der Arbeitgeber hat dem Personalrat die Niederschriften über diese Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen auszuhändigen (§ 77 Abs. 4 LPVG).


Mitwirkung- und Mitbestimmungsrechte

Nach § 72 Abs. 4 Nr. 7 LPVG hat der Personalrat bei betrieblichen Regelungen über Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die die Dienststelle zwar aufgrund einer öffentlich- rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren Gestaltung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben. Der Personalrat hat bei der Auswahl dieses Spielraums mitzubestimmen. Kein Recht zur Mitbestimmung besteht, wenn staatliche Arbeitsschutzvorschriften oder berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschriften solche Anforderungen an die Dienststelle stellen, dass ihr keine Wahlmöglichkeiten bei den zu treffenden Maßnahmen verbleiben. Welche Vorschriften der Dienststelle Wahlmöglichkeiten lassen, ist nicht immer eindeutig für alle Beteiligten erkennbar. Unbestritten ist, dass z. B. das Arbeitsschutzgesetz und die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift1) viele Generalklauseln enthalten, die einen Rahmen vorgeben. Viele dieser Generalklauseln werden jedoch durch nachrangige Vorschriften und Regeln (z. B. Verordnungen, Technische Regeln, BG-Regeln) ausgefüllt oder konkretisiert.

Als Sicherheitsbeauftragte werden Mitarbeiter benannt. Sie sollen die Dienststelle und die Führungskräfte bei der Durchführung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes im Betrieb unterstützen. Der Personalrat ist bei der Auswahl nach § 22 Absatz 1 Sozialgesetzbuch VII zu beteiligen.

Will die Dienststelle einen Betriebsarzt oder eine Fachkraft für Arbeitssicherheit im Unternehmen einstellen oder abberufen bzw. einen geeigneten Mitarbeiter zur Fachkraft für Arbeitssicherheit ausbilden lassen, benötigt er die Zustimmung des Personalrats (§ 72 Abs. 4 Nr. 6 LPVG). Das Gleiche gilt, wenn er deren Aufgaben erweitern oder einschränken will (§ 9 Abs. 3 ASiG). Haben sich die Dienststelle und der Personalrat darauf verständigt, dass der Betrieb von einem freiberuflich tätigen Betriebsarzt und einer freiberuflichen Fachkraft für Arbeitssicherheit oder von einem überbetrieblichen Dienst betreut werden soll, muss die Dienststelle den Personalrat bei der Auswahl einer konkreten Person oder eines konkreten Dienstes anhören (§ 9 Abs. 3 ASiG).

Der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung (Bundesarbeitsgericht, 08.06.2004, 1 ABR 13/03). Dies gilt für alle Vorschriften, die eine Gefährdungsbeurteilung fordern (z. B. nach § 5 ArbSchG und § 3 BildschirmarbV oder § 3 DGUV Vorschrift 1), wenn diese Vorschriften keine zwingenden Vorgaben enthalten, wie die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.08.2019, 1 ABR 6/18 klargestellt, in welchen Fällen eine Mitbestimmung bei der Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung erforderlich ist.

Bei der Auswahl und Erprobung von Persönlicher Schutzausrüstung (PSA) hat der Personalrat ein Mitwirkungsrecht. Der Unternehmer hat gemäß § 2 der PSA-Benutzungsverordnung den Versicherten geeignete persönliche Schutzausrüstungen bereitzustellen; vor der Bereitstellung hat er die Versicherten anzuhören (§ 29 (1) DGUV Vorschrift 1).

Der Arbeitgeber muss den Personalrat bei der Planung von Neu-, Um- und Er-weiterungsbauten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen anhören. (§ 75 Abs. 1 Nr. 2, 3 LPVG).

Gemäß § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) hat der Arbeitgeber einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden, der sich zusammen setzt aus:

  • dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten,
  • zwei vom Personalrat bestimmten Personalratsmitgliedern,
  • Betriebsärzten,
  • Fachkräften für Arbeitssicherheit und
  • Sicherheitsbeauftragten

Sicherheitsmängel im Betrieb 

Der Personalrat hat der Dienststelle bzw. den verantwortlichen Vorgesetzten auf bestehende Mängel und die daraus resultierenden Gefahren hinzuweisen. Der Personalrat kann allerdings nicht die Beseitigung der Mängel in eigener Regie veranlassen oder auf Kosten der Dienststelle neue Arbeitsmittel beschaffen. Der Personalrat hat kein Direktionsrecht, er ist beratend und überwachend tätig.


Sicherheitswidriges Verhalten von Beschäftigten 

Der Personalrat kann auf kollegiale Weise Mitarbeiter auf ihr sicherheitswidriges Verhalten ansprechen, ihnen die möglichen Unfall- und Gesundheitsgefahren verdeutlichen und sie daran erinnern, dass im Interesse eines ungestörten Geschäftsbetriebs unsichere Verhaltensweisen nicht erwünscht sind. Führt dies nicht zu einer Verhaltensänderung, bleibt dem Personalrat nur der Weg über den betrieblichen Vorgesetzten, um ihn über die Verstöße zu informieren. Der Personalrat kann seinen Kolleginnen und Kollegen keine Anweisungen erteilen. Der zuständige Vorgesetzte aber ist verpflichtet, sicherheitsgerechtes Verhalten bei den Versicherten durchzusetzen. Dem Personalrat obliegt zwar eine Überwachungspflicht, aber die Verantwortung für den Arbeitsschutz bleibt bei der Dienststelle und den betrieblichen Vorgesetzten.

Sicherheitsmängel werden nicht beseitigt 

Hat der Personalrat Sicherheitsmängel aufgezeigt und der verantwortliche Vorgesetzte diese nicht beseitigt, steht ihm ein Bündel von Maßnahmen offen:

  • Zunächst sollte er sich von dem verantwortlichen Vorgesetzten die Gründe hierzu erläutern lassen.
  • Der Personalrat kann seiner Anfrage mehr Nachdruck verleihen, wenn er sie schriftlich mit der Bitte um eine ebenfalls schriftliche Stellungnahme wiederholt.
  • Führt dies nicht zu dem gewünschten Erfolg, sollte er spätestens jetzt die Fachkraft für Arbeitssicherheit und/ oder den Betriebsarzt informieren, mit der Bitte, in der Angelegenheit tätig zu werden.
  • Als weitere Maßnahme bietet sich an, den Sicherheitsmangel auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung des Arbeitsschutzausschusses setzen zu lassen und dort zur Sprache zu bringen.
  • Erst wenn sich diese Maßnahmen als wirkungslos erwiesen haben, sollte der Personalrat die Unfallkasse NRW oder die staatliche Arbeitsschutzverwaltung bei der Bezirksregierung über die bestehenden Sicherheitsmängel unterrichten. Dieses Recht wird ihm ausdrücklich im Arbeitsschutzgesetz (§ 17 Abs. 2 ArbSchG) eingeräumt. Die Aufsichtsbehörden müssen den Hinweisen - auch anonymen - nachgehen.

Betriebsvereinbarungen

Neben der gesetzlich vorgesehenen Mitbestimmung können Arbeitgeber und Personalrat gemäß § 70 LPVG weitergehende freiwillige Betriebsvereinbarungen treffen. Betriebsvereinbarungen gelten als Ergänzungen zu rechtlichen Grundlagen. Sie dürfen Gesetze und Unfallverhütungsvorschriften nicht unterschreiten oder gar außer Kraft setzen. Betriebsvereinbarungen sind von Personalrat und Dienststelle gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Betriebsvereinbarungen sind ebenso wie Gesetze unmittelbar rechtsverbindlich. Sinnvoll kann eine Betriebsvereinbarung zum Beispiel zum Umgang mit Alkohol im Betrieb sein, da ein generelles Alkoholverbot am Arbeitsplatz in Vorschriften und Gesetzen nicht gefordert wird. Wichtig ist, dass die Geschäftsleitung, die Vorgesetzten und der Personalrat „an einem Strang ziehen“.

Zusammenarbeit mit Arbeitsschutzbehörden

Der Personalrat hat bei der Verhütung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die Unfallkasse, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden (Bezirksregierung) und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen (z.B. befähigte Personen bei der Prüfung von Arbeitsmitteln) durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen und sich für die Durchführung der Vorschriften für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb einzusetzen (§ 77 Abs. 1 LPVG). Die Unfallkasse, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen sind nach § 77 Absatz 2 LPVG verpflichtet, den Personalrat bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzuzuziehen. Die Aufsichtspersonen haben

  • den Personalrat bei Betriebsbesichtigungen und Unfalluntersuchungen zu beteiligen.
  • dem Personalrat Gelegenheit zu geben, ihnen Mängel auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes im Betrieb mitzuteilen.
  • dem Personalrat die Möglichkeit einzuräumen, ihnen Vorschläge zur Beseitigung dieser Mängel und für Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit zu unterbreiten.
  • den Personalrat auf dessen Wunsch in allen Fragen des Arbeitsschutzes zu beraten.
  • dem Personalrat Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, wenn Ausnahmen von Vorschriften durch die Dienststelle beantragt wurden. Eine Abschrift der Entscheidung ist dem Personalrat zu übersenden.
  • die bei Besichtigungen festgestellten Mängel in einem Abschlussgespräch im Anschluss an die Besichtigung mit der Dienststelle oder deren Beauftragten und, soweit Belange des Arbeitsschutzes im Betrieb betroffen sind, mit dem Personalrat zu erörtern.
  • dem Personalrat eine Abschrift zukommen zu lassen, wenn sie wegen festgestellter Mängel ein Revisionsschreiben an den Betrieb senden. Das gleiche gilt für sonstige Schreiben an die Dienststelle, die Maßnahmen der Unfallverhütung zum Gegenstand haben

Text auszugsweise aus: Mitbestimmungsrechtliche Grundlagen des Arbeitsschutzes an Hochschulen in NRW, Detlef Berntzen, Universität Münster

Hilfeleistungsunternehmen (Malteser, Johanniter)

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Einrichtungen sind in der Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) bzw. im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) geregelt. Auch wenn die Mitarbeitervertretungen in vielen Fällen nicht über die weitreichenden Befugnisse und Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalräten verfügen, so sind sie Betriebs- und Personalräten gerade in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb gleichgestellt. Die Begründung dafür ist das Arbeitsschutzgesetz, das für alle Unternehmensbereiche gleichermaßen gilt – egal ob weltlich oder kirchlich.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Caritas und katholischer Kirche finden sich in der MAVO(Mitarbeitervertretungsverordnung). Diese regelt die Mitbestimmung und Mitwirkung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten. Grundlegend für die Umsetzung des Arbeitsschutzrechts in katholischen Einrichtungen ist der § 26 (3) Nr. 8, MAVO. Er schreibt fest, dass zu den Aufgaben der Mitarbeitervertretung die Durchsetzung und Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzes, der Unfallverhütung und die Gesundheitsförderung gehört. Dies wird weiter geregelt durch Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte in § 29 (1) Nr. 16, MAVO zu den Grundsätzen der Arbeitsplatzgestaltung, in § 29 (1) Nr. 14, MAVO zur Einführung neuer Arbeitsmethoden, durch Überwachungs- und Informationsrechte in § 26 (3) Nr. 8,MAVO und in § 36 (1) Nr. 10, MAVO.

Die Gefährdungsbeurteilung gehört nach § 36 (1) Nr. 10, MAVO zu den Handlungsansätzen, bei denen ein Mitbestimmungsrecht für die Mitarbeitervertretung vorliegt.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Diakonie und der evangelischen Kirche finden sich im MVG (Mitarbeitervertretungsgesetz) der EKD. Folgende Vorschriften im MVG sind einschlägig für die Umsetzung und Durchsetzung einer menschengerechten Arbeitswelt in Diakonie und ev. Kirche: Der § 35 MVG formuliert u.a. die Aufgaben von Mitarbeitervertretungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz.

§ 40 MVG definiert zudem die Felder, bei denen Mitarbeitervertretungen in der Diakonie und evangelischen Kirche ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht haben. Dazu gehören die

  • Bestellung und Abberufung von Betriebsärzten sowie der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, 
  • Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren,
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, 
  • Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen.

Bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, ihre konkrete Durchführung, die Beurteilung der ermittelten Ergebnisse und die darauf folgende Veränderung von Technik, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz haben evangelische Mitarbeitervertretungen die gleichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte wie Personal- und Betriebsräte.

Letztendlich darf der „kirchliche Unternehmer“ keine Maßnahme in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz umsetzen, ohne die Zustimmung der Mitarbeitervertretung eingeholt zu haben.

Text auszugsweise aus: Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bei den Kirchen: Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) für die katholische Kirche und Caritas bzw. Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) für die evangelische Kirche und Diakonie, Dr. Herbert Deppisch

Arbeiter- Samariter-Bund ASB

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind ähnlich, wie die der Personalräte nach dem Personalvertretungsgesetz.

Stand: 05/2021